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Référentiel de compétences et workforce planning, éléments essentiels de la performance de l’entreprise

L’anticipation de la planification des ressources en lien avec une stratégie métier est aujourd’hui une nécessité pour toute entreprise ou organisation. Pourtant, cette planification est parfois mal maîtrisée ou peu considérée au regard des enjeux qu’elle comporte. 
Comment faire des ressources humaines un levier de compétitivité ? Yannig Raffenel et Pierre Berthou, co-fondateurs du Learning Show, nous éclairent sur le sujet.

 

 

 

 

 

 

 

En quoi consiste le workforce planning ?

Yannig Raffenel :

La question de la formation ne concerne pas seulement l’entreprise, elle concerne l’individu. Cela consiste à placer l’individu au cœur du dispositif et à mettre les collaborateurs en « mouvement ». Pour y parvenir, il faut savoir d’où le collaborateur part, pour ensuite qu’il choisisse parmi des objectifs afin qu’il sache vers où il va aller.
Savoir d’où part le collaborateur c’est avoir une bonne vision de son positionnement, de ce qu’il sait faire et c’est possible grâce à un référentiel de compétences. Grâce à cet outil, l’entreprise est en mesure de proposer des objectifs, des visions à 3 ans ou à 5 ans… « Quel métier peux-tu faire ? Vers où souhaites-tu aller ? Quelle place trouver dans l’écosystème ? »

En résumé, la notion de workforce planning consiste à identifier les compétences au départ et à proposer d’autres compétences en fonction des besoins de l’entreprise ou des évolutions du marché de l’emploi. Elle implique que l’entreprise demande à l’individu de choisir afin qu’il puisse se positionner de manière formelle. À la manière d’un GPS, l’individu ne peut s’engager qu’en étant en possession d’une vision claire d’où il part et vers où il se dirige.

Quels sont les enjeux de la mise en place d’un dispositif d’évaluation de compétences ?

Pierre Berthou :
Aujourd’hui, au sein d’une entreprise, les compétences attendues changent très vite, notamment parce-que les métiers évoluent également très vite. Parallèlement, les dispositifs d’évaluation des compétences ne sont pas toujours efficients. En cause, la complexité à créer des référenciels. Mais heureusement, nous commençons à  voir apparaître des dispositifs plus légers, plus simples et plus lisibles. L’enjeu est de les rendre accessibles pour le collaborateur : créer de la curiosité, de l’envie, de la motivation et permettre à l’individu de se mettre dans une posture qui lui permette de s’emparer du sujet.

Quelles sont les grandes tendances dans le domaine ?

Yannig Raffenel :
Certaines choses bougent dans le domaine de l’évaluation des compétences. Il est désormais possible d’évaluer des potentiels de compétences par exemple sous la forme d’un jeu. Lorsqu’on ne trouve pas de candidat ayant de l’expérience dans un domaine particulier, ni même de personne ayant des diplômes dans ce domaine, Il peut être utile de repérer des personnes qui auraient un « potentiel pour travailler dans ce domaine».
Par exemple : Pôle emploi cherche à mettre en place des dispositifs impliquant de la réalité virtuelle. Il s’agirait d’évaluer les softskills, des comportements, des potentiels de collaboration, c’est à dire des potentiels de réponses à la contrainte, à la capacité à s’organiser, de réponses par rapport à la rigueur ou à la communication… Pôle emploi souhaite construire des dispositifs légers sous forme de jeu pour détecter des potentiels de collaboration. Ainsi, détecter ces potentiels passe par la prise en compte et l’évaluation des smartskills tels que la créativité, la collaboration, l’esprit critique, l’apprenance, autant d’incontournables pour les métiers du futur.

Quelles sont les clés de la performance pour une entreprise ?

Pierre Berthou :
Le rapport au travail a considérablement évolué depuis quelques années. Les entreprises dans lesquelles il fait bon travailler sont celles dans lesquelles l’on trouve du sens. Les entreprises performantes sont aussi celles dans lesquelles le collectif fonctionne bien : la performance de l’entreprise est basée sur l’engagement des collaborateurs et sur leur responsabilisation. A contrario, les grands groupes, souvent très financiarisées, dans lesquelles le process et l’organisation ont pris le dessus par rapport à l’humain sont confrontées à un désengagement des collaborateurs, malgré les discours « surfaits » des ressources humaines.

Enfin, tout ce qui est lié au savoir-être a pris beaucoup d’importance. Il existe de nombreuses catégories de métiers : certains exigent des compétences techniques précises, d’autres nécessitent avant toute chose des qualités comportementales, de l’empathie et du savoir-être. 90% des ruptures de contrats en période d’essai en CDD ne sont pas liées à des problèmes d’incompétences techniques mais à des difficultés sociales et relationnelles.

Yannig Raffenel :
La question clé pour tous les dispositifs hybrides c’est celle de la responsabilité de l’ingénierie pédagogique. Il est impensable de continuer à vouloir former des collaborateurs à des compétences techniques sans se soucier des smartskills.  Pour autant, il n’est pas nécessaire de construire des parcours spécifiques de formation à ceux-ci. Aux ingénieurs pédagogiques de proposer des activités pédagogiques qui développent ces compétences transversales. Imaginons une formation technique.  En utilisant du social learning, en fournissant des ressources à disposition des apprenants pour leur demander d’être pro-actifs, on développe chez eux leur esprit critique, leur créativité… Cette question des sofskills est au cœur de l’ingénierie pédagogique. C’est en mobilisant les apprenants de manière différente que l’on peut développer en même temps les compétences transversales. C’est là que réside le grand bouleversement de la formation.

La transformation du management dans les entreprises montre comment ce changement  s’opère à tous niveaux, du pyramidal au transversal. Aussi, il est primordial qu’il y ait corrélation entre la manière dont on va apprendre et le management dans cette organisation.

Comment évolue la relation entreprise / collaborateurs ?

Pierre Berthou :
L’entreprise, auparavant reine dans son recrutement ne l’est plus aujourd’hui. De plus en plus d’entreprises ont du mal à recruter . C’est la guerre des talents ! Des stratégies pour convaincre les meilleurs se mettent en place, les marques employeur se développent. Cela change la donne. Cette évolution est positive car elle rééquilibre la relation entre le collaborateur et l’employeur, quitte parfois à l’inverser ce qui n’est pas non plus une bonne chose.